「お前が決めたなら、止めない」
上司は、それだけ言って、退職届を受け取った。
半年後、その若手から、上司に、一通のメールが届いた。
退職届を持って上司の席に立った時、彼の手は、少しだけ震えていた。
二十代後半。
入社して五年目の、まじめな男だった。
私は人事として、その場に同席していた。
普通、こういう場面では、上司は引き留める。
「少し考え直さないか」「異動も検討できる」「給料の話なら、相談に乗る」
何かしら、言葉をかける。
それが、上司の役目だと、私もずっと、そう思っていた。
けれど、その上司は違った。
書類に目を落とし、しばらく黙ったあと、こう言った。
「お前が決めたなら、止めない」
それだけだった。
若手は、一瞬戸惑った顔をした。
たぶん、引き留められると思っていたのだろう。
説得されて、悩んで、それでも辞めると言い切る覚悟で、ここに来た。
なのに、すんなり受け取られた。
頭を下げて、彼は部屋を出ていった。
ドアが閉まったあと、私は思わず聞いた。
「もう一度、面談しないんですか」と。
上司は、書類を引き出しにしまいながら、ぽつりと言った。
「彼は、もう決めている」
正直に言うと、私はその時、納得していなかった。
人事として、退職は痛い。
若手の離職は、教育コストも、現場の士気も、根こそぎ持っていく。
引き留めるのが、私たちの仕事のはずだった。
「冷たいな」と思った。
「あれだけ目をかけていたのに、最後はあっさりなんだな」と。
その上司は、現場では厳しいけれど、若手をよく見る人だった。
だからこそ、もう少し何か言ってもよかったんじゃないか。
そう思った。
半年が経った。
ある朝、上司が私を呼んだ。
パソコンの画面を、こちらに向ける。
「これ、読んでみろ」
辞めていった、あの若手からのメールだった。
転職先で、ようやく落ち着いたという報告。
そして、最後の一段落に、こう書いてあった。
「あの時、引き留められなかったことに、本当に感謝しています」
「もし引き留められていたら、私はきっと、自分の決断を信じられないまま、ずっと迷い続けていたと思います」
読み終えて、顔を上げた。
上司は、画面を見たまま、口角を、ほんの少しだけ上げていた。
笑った、というほどでもない。
ただ、その小さな表情に、二十年人事をやってきた私が、ハッとさせられた。
引き留めることが、優しさだと思っていた。
「もう少し考えよう」と言葉をかけることが、上司の責任だと思っていた。
でも、本当はそうじゃない場面もある。
相手がもう決めている時、引き留めることは、ときに、相手の覚悟を疑うことになる。
「お前にはわからないだろうけど、もっといい道がある」
引き留めの言葉の裏には、そういう響きが、どうしても混じる。
善意のつもりでも、相手から見れば「自分の決断は、まだ未熟だと思われている」と感じる。
一方で、「お前が決めたなら、止めない」という言葉は、突き放しではない。
それは「お前の判断を、俺は信じる」という意思表示だ。
短い言葉の中に、五年間見てきた、彼への信頼が、全部入っている。
辞めていく相手にも、それを渡せる上司は、強い。
最近、AIで退職予兆を検知する仕組みの話を、よく聞くようになった。
勤怠のリズム、メールの文面、業務量の推移。
そういうデータから、辞めそうな社員を見つけて、上司にアラートを出す。
引き留めを「最適化」する時代が、もう始まっている。
技術としては、すごいと思う。
私自身、五十歳でAIに触れて、便利さに驚いた口だ。
人事の事務作業も、ずいぶん助かっている。
ただ、ひとつだけ、思うことがある。
退職予兆が出た時に、すべて引き留めるのが正解か、というと、そうじゃない。
引き留めて、無理に残ってもらった人が、その後どうなるか。
人事を長くやっていると、その後の姿も、見ることになる。
引き留められて残った人が、三年後に、より深く傷ついて辞めていく場面を、何度も見てきた。
「あの時、辞めておけばよかった」とこぼされたことも、一度や二度ではない。
データが示すのは「辞めそう」までだ。
「辞めたほうが、この人のためになる」までは、教えてくれない。
そこを見極めるのは、結局、人だ。
五年、十年と一緒に働いてきた上司の目だ。
「彼はもう決めている」と見抜けるのは、データではなく、関係性だ。
AIが普及すればするほど、「引き留めない」を選べる上司の価値は、上がっていく気がする。
アラートが出ても、押し戻せる人。
数字に流されず、目の前の相手の覚悟を、信じられる人。
そういう上司は、たぶん、これからもっと、希少になる。
あの上司に、後日、聞いてみたことがある。
「どうして、あの時、引き留めなかったんですか」
彼は、少し考えてから、こう答えた。
「あいつの目を見たら、わかったよ。もう、ここにはいない目をしていた」
「そういう時に引き留めるのは、こっちの都合だ」
こっちの都合。
その言葉が、ずっと残っている。
引き留めの多くは、相手のためというより、組織のため、自分のためだったりする。
人事の私が、一番、突きつけられた言葉だった。
退職は、別れだ。
別れの場面で、相手の決断を信じて送り出せるかどうか。
そこに、上司の本当の器が、出る気がする。
引き留めることが、愛情の証だと思っていた頃の自分に、今、こう言いたい。
引き留めないことの中にも、信頼という、もうひとつの愛情の形がある。
そして、その信頼は、辞めていった本人に、ちゃんと届く。
半年後の、一通のメールのように。
相手の決断を信じることもまた、上司の仕事だ。
去る人を、笑って送り出せる職場は、たぶん、残る人にとっても、いい職場だ。
「ここを辞めても、自分は否定されない」と思える場所は、不思議と、人が残る。
若い人が辞めることに、過剰に怯えなくていい。
引き留められなかったことを、後悔しすぎなくていい。
去り際に「お前が決めたなら」と言える上司でいられたら、それで十分だと、私は思う。
半年後のメールは、たぶん、すべての上司に届くわけじゃない。
でも、届く時は、ちゃんと届く。
その一通のために、今日も、目の前の若手の目を、よく見ていたい。
コメント